Jerarquía de las fuentes internas del Derecho

 INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

 Problemas de aplicación del Derecho del Trabajo.

La aplicación del derecho consiste en el conjunto de actividades llevadas a cabo para ajustas la realidad a los dictados de las normas jurídicas.
El juez o en general, quién deba aplicar el derecho, debe seleccionar la norma o normas aplicables, y una vez seleccionadas, debe fijar su sentido y establecer su significación, esto es, debe “interpretarlas”. Sin embargo, la búsqueda de cual debe ser la norma aplicable, en el Derecho del Trabajo se presenta más compleja por la diversidad del sistema de fuentes, por lo que, es preciso acudir para solventarlos además de a los principios generales de aplicación del ordenamiento jurídico a otros propios del Derecho del Trabajo.

Los principios generales de aplicación de las fuentes del Derecho, son:

• Principio de jerarquía normativa(art.3.2 ET y 9.3 CE). Por el cual, la norma de rango superior prevalece, y es de aplicación preferente, sobre la norma de rango inferior.
• Principio de modernidad. Conforme al cual, entre dos normas iguales en rango, prevalece y se aplica la más moderna.
• Principio de especialidad. Entre varias normas que contemplen una misma situación de hecho, iguales en rango, se aplica la que tenga una conexión más estrecha con el objeto de regulación.

Junto a los anteriores principios existen otros de aplicación característicos del Derecho del Trabajo, que a continuación se analizan.

Principio de norma mínima.

En primer lugar conviene distinguir entre normas de “derecho imperativo o necesario” (o “ius cogens”) y normas de “derecho dispositivo”. Las primeras imponen una determinada conducta, mientras que las segundas permiten a las partes regular -disponer de- sus derechos y obligaciones como estimen oportuno.
Las normas de derecho necesario, pueden ser a su vez “de derecho necesario absoluto”, que no admiten otra regulación distinta (por ejemplo, el plazo de caducidad de 20 días establecido para presentar la demanda de despido, art.59.3 ET) o “derecho necesario relativo”, que establecen un límite para la autorregulación por las partes, que no pueden regular sus relaciones por debajo de ese límite mínimo, pero si pueden superarlo (por ejemplo, la duración de las vacaciones nunca podrá ser inferior a 30 días naturales pero si superior). Pues bien, a estas normas de derecho necesario relativas, se pueden denominar como normas mínimas.
En el Derecho Laboral, por influjo del principio “pro operario”, resulta que, ese “mínimo” que debe respetarse, se fija a favor de los trabajadores, por lo que, desde el punto de vista de la producción normativa, cada norma laboral condiciona el contenido de las que le siguen en rango, en el sentido de que la norma laboral debe tener en cuenta que las condiciones de trabajo establecidas en las normas de rango superior, no pueden ser modificadas en perjuicio del trabajador. Esto conlleva que sean nulas o no deban ser aplicadas por los Tribunales, aquellas normas que impliquen una minoración de los derechos mínimos establecidos por otra de superior rango a favor del trabajador.

 Principio de norma más favorable.

 El principio, pretende resolver los problemas de concurrencia conflictiva de normas que se suscitan cuando dos o más normas laborales vigentes y, en principio aplicables, contemplan un mismo supuesto de hecho. En este caso, se aplica la que se considere en su conjunto más favorable para el trabajador. (art.3.3 ET) Si el tema es cuantificable se tendrá en cuenta la que sea más favorable en cómputo anual, siendo en última instancia el juez, si el criterio de favorabilidad no coincide entre empresario y trabajador, quien decide cual se aplica según este principio.
Ahora bien, este principio no opera en todos los casos de concurrencia entre normas. Respecto a las normas estatales, el ET estable como regla general el papel subordinado del Reglamento a la Ley, por lo que no cabrá regulación reglamentaria más favorable, salvo que la Ley lo permita expresamente (art.3.2). No juega tampoco respecto de la costumbre, para la que rige sin más, el principio de jerarquía normativa, ya que sólo se aplica “en defecto de ley”. Por tanto, el supuesto típico de aplicación del mismo será el conflicto entre norma estatal interprofesional (ley o reglamento) y norma pactada (convenio).

 Principio de condición más beneficiosa.

Puede definirse, como “el principio en virtud del cual el trabajador conserva las condiciones de trabajo (salario, jornada, etc) adquiridas por contrato o acto unilateral del empresario, cuando resulten más beneficiosas que las contenidas en la nueva norma o convenio que derogue a otra u otro anterior”.
No se trata de un principio general del Derecho, sino una creación jurisprudencial, que debe ser matizada, debiendo cumplir los siguientes requisitos:

La condición más beneficiosa, puede nacer del contrato o de un acto unilateral graciable del empresario, o lo que es lo mismo, no cabrá condición más beneficiosa cuando la misma venga disfrutada en virtud de lo establecido en un mandato general e impersonal, como puede ser una ley, decreto, o convenio colectivo. Es decir, si en convenio colectivo se establece que los trabajadores afectados por el mismo percibirán tres pagas extraordinarias al año, nada impide que un convenio posterior fije el número de pagas en dos. Respecto a las leyes y convenios juega el principio de modernidad, de forma que la norma posterior deroga a la anterior.Es necesario que la condición más beneficiosa se haya incorporado al contrato de trabajo “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”. Para considerar una condición como más beneficiosa, no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que esa actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio, lo que ha podido acontecer por usos o acuerdos informales. La mayor dificultad es determinar cuando existe una condición más beneficiosa. En principio la condición más beneficiosa se modera por el juego de la absorción y compensación de condiciones, conforme al cual, las mejoras de orden normativo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, las condiciones más beneficiosas quedan neutralizadas por las mejoras (art.26 ET). La compensación y absorción sólo pueden afectar a condiciones homogéneas, es decir, aquellas con una finalidad análoga. Por ello, la compensación y absorción sólo tienen lugar entre condiciones salariales o traducibles numéricamente. Cabe, sin embargo, que el contrato o convenio, configuren las condiciones como no compensables o absorbibles.

 Principio de irrenunciabilidad de derechos.

 Según establece el art.6.2 Código Civil “la exclusión voluntaria de la ley aplicable y la renuncia de derechos en ella reconocidos sólo serán válidas cuando no contraríen el interés o el orden público ni perjudiquen a terceros”. Sin embargo, en el Derecho Laboral, aparece consagrado el principio de irrenunciabilidad de derechos, al establecer el art.3.5 ET que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo”.
La finalidad del principio, que supone una excepción a la autonomía de la voluntad, es proteger al trabajador, cuya situación económica y social es menos privilegiada y, por consiguiente, puede ser más vulnerable a resistirse a la presión de renunciar a los derecho reconocidos a la hora de acceder una contratación o para su mantenimiento. Esta protección alcanza, como no, a todos los derechos reconocidos por convenio colectivo aunque el ET distinga a los que se les reconozca como indisponibles.
No debe confundirse, sin embargo, la renuncia que sería ineficaz y nula, con la transacción que puede no serla. La transacción entendida como un contrato para la evitación de pleitos, goza de legalidad, siempre que se trate de actos de presente en los que la libertad de decisión de las partes se exteriorice en determinadas manifestaciones de voluntad. Estos pactos válidos pueden alcanzarse extrajudicialmente, en el trámite de conciliación, previo al proceso laboral, o en el propio proceso, ante el juez.

 Interpretación de las normas laborales.

Una vez seleccionada la norma aplicable, es preciso atribuirla de sentido. La interpretación se puede definir, por tanto, como la “captación del significado de una proposición normativa”, o, más exactamente, “la atribución de sentido o significado al ordenamiento como conjunto y a cada uno de las partes que formen parte de él”.
Los criterios de interpretación de las normas laborales son, en principio, los generales contenidos en art.3.1 del Código Civil, conforme al cual, “las normas se interpretarán según el sentido propio de las palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas”.
En el Derecho del Trabajo, junto a los criterios de interpretación generales, rige el principio “in dubio pro operario”, conforme al cual de entre dos o más sentidos de la norma, ha de acogerse aquel que, en cada caso, resulte más conveniente para el trabajador. La jurisprudencia ha matizado que el principio no puede aplicarse en ningún caso en relación con las reglas en materia de valoración de la prueba, de modo que sólo puede ser aplicado cuando existan dudas en la determinación de los efectos jurídicos de una situación de hecho probada, pero no respecto a la valoración de las pruebas, ya que en esta materia rigen los principios generales que rigen la carga de la prueba y la valoración de la misma.